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LICENCIEMENT CONTESTATION PRUD'HOMMES

LICENCIEMENT CONTESTATION PRUD'HOMMES

Le licenciement est le seul mode de rupture du CDI à l’initiative de l’employeur.

Toute sa légitimité et sa légalité reposent sur le motif de la rupture, c'est-à-dire la raison pour laquelle l’employeur entend se séparer de son salarié.

Afin d’éviter l’arbitraire de certains employeurs et l’asservissement des salariés, le code du travail a strictement encadré les cas de licenciement et leur mise en oeuvre.

Du fait de ces multiples aspects, il est difficile à correctement mettre en œuvre pour l’employeur et parait souvent injuste au salarié.

Voici quelques éléments d’informations afin de connaître les différents types de licenciement et vérifier si la procédure qui vous concerne parait légale.

 

I / QUELS TYPES DE LICENCIEMENT ?

 

Les différents types de licenciement sont liés au motif de la rupture, élément essentiel de la légalité du licenciement : il convient donc de bien identifier la raison de la rupture et de l’énoncer correctement dans la lettre de licenciement.

 

A / Le motif personnel :

 

Il s’agit d’un motif inhérent à la personne du salarié et objectif qui a des conséquences néfastes sur l’entreprise.

Il ne peut, en effet, jamais reposer sur des éléments purement subjectifs tels que les croyances religieuses, les mœurs, l’appartenance politique, qui relèvent de la vie privée du salarié.

Il peut s’agir d’incompétence (appelée insuffisance professionnelle) ou de faute.

L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive : il s’agit seulement de rompre le contrat d’un salarié qui n’a pas les compétences requises pour son poste, malgré sa bonne volonté.

Cette insuffisance professionnelle peut également reposer sur la non atteinte des objectifs fixés au contrat de travail.

La faute du salarié justifiant le licenciement doit être en lien direct avec le travail.

Elle peut être simple, grave ou lourde, selon ses conséquences sur l’entreprise.

Attention, la faute lourde implique l’intention de nuire du salarié à son employeur, ce qui est trop souvent affirmé par les employeurs et rarement retenu par les juges.

 

B / L’inaptitude physique :

 

Lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’effectuer son travail et que l’employeur est dans l’impossibilité de lui trouver un autre emploi dans son entreprise, l’employeur doit mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude physique.

Il s’agit d’une inaptitude causée par une maladie ou un accident d’origine professionnelle ou non.

Compte tenu de l’interdiction de principe de licencier le salarié en raison de son état de santé qui serait discriminatoire, ce type de licenciement est strictement encadré et fait intervenir nécessairement le médecin du travail afin de garantir les droits du salarié et écarter l’arbitraire.

Ce n’est pas l’état de santé du salarié qui motive ce licenciement mais son impossibilité à effectuer son travail et l’absence d’autre poste disponible.

 

C / Le motif économique :

 

Contrairement au motif personnel, il s’agit d’un licenciement reposant sur des conditions non inhérentes à la personne du salarié du fait de la situation économique de l’entreprise.

Ces motifs doivent avoir pour conséquences directes sur l’emploi du salarié visé la suppression de son poste.

Les motifs sont généralement :

  • les difficultés économiques,
  • les mutations technologiques,
  • la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité,
  • la cessation d’activité.

Les juges apprécient strictement la notion de difficulté économique, considérant par exemple qu’une simple baisse du chiffre d’affaires ne constitue pas un motif suffisant pour licencier économiquement.

 

II / QUELLES PROCEDURES DE LICENCIEMENT ?

 

A / Pour motif personnel

 

1 ) En l’absence de faute :

 

Le salarié est convoqué à un entretien préalable par LR / AR ou par une une lettre remise en main propre contre décharge.

La convocation indique obligatoirement qu’un licenciement est envisagé et que le salarié peut se faire assister.

Cet entretien se déroule au moins cinq jours ouvrables après la première présentation du recommandé, soit en pratique 10 jours après l’envoi de la LR / AR.

Le salarié et l’employeur peuvent se faire assister lors de cet entretien : le salarié par une personne de l’entreprise ou un représentant inscrit sur une liste préétablie disponible en mairie ou à l’inspection du travail, et l’employeur obligatoirement par un membre de l’entreprise.

L’employeur invoque les motifs pour lesquels il envisage le licenciement, et le salarié donne son point de vue.

Si le salarié ne se présente pas, l’employeur n’a pas à le reconvoquer.

L’employeur doit alors se donner un délai de réflexion de deux jours avant de notifier au salarié son licenciement si les explications données ne l’ont pas convaincu.

Le licenciement se notifie obligatoirement par LR / AR dans laquelle l’employeur précise les motifs qui l’ont conduit à licencier le salarié.

 

2 ) Spécificité de la procédure disciplinaire

 

Le licenciement peut être une sanction.

Dès lors, c’est la procédure disciplinaire qui s’applique, il convient de vérifier que le licenciement fait partie de l’échelle des sanctions prévue au règlement intérieur.

Le licenciement pour faute peut être précédé d’une mise à pied conservatoire (différente de la mise à pied sanction), si elle est notifiée en même temps que la convocation à entretien préalable.

Cette mise à pied conservatoire ne sera pas payée qu’en cas de licenciement pour faute grave qui implique que le salarié soit écarté le plus rapidement possible de l’entreprise.

La convocation à entretien préalable doit bien mentionner qu’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement est envisagée.

Un fait fautif ne peut donner lieu à deux sanctions, et un fait ne peut plus être invoqué plus de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance.

A défaut, la sanction (et donc le licenciement) et nulle.

 

B / Pour inaptitude physique

 

1 ) Normale

 

L’inaptitude physique doit être constatée par deux examens médicaux appelés « visites de reprise » auprès de la médecine du travail à l’issue des arrêts maladie.

L’employeur a l’obligation de consulter le médecin du travail afin de rechercher une possibilité de reclasser son salarié.

Ce reclassement peut s’effectuer au sein de l’entreprise en aménageant son poste ou en trouvant un emploi disponible et compatible avec son état de santé et ses compétences, ou à l’extérieur, auprès des entreprise du même groupe, ou même des concurrents.

La recherche loyale de reclassement est primordiale : si l’employeur ne s’y soumet pas ou ne peut en apporter la preuve, le licenciement sera considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

Ensuite, c’est la procédure classique de licenciement qui est applicable : convocation à entretien préalable, entretien et notification du licenciement.

Attention cependant à ne pas tarder à mettre en œuvre la procédure après le second avis d’inaptitude de la médecine du travail : si au bout de 1 mois aucune procédure n’est engagée, l’employeur doit reprendre le versement des salaires.

 

2 ) Après accident / maladie d’origine professionnelle 

 

Dans ce cas spécifique, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel après le constat définitif de l’inaptitude mais avant de proposer un reclassement au salarié.

Cette consultation doit être faite loyalement, et son défaut est sanctionné par l’octroie de 12 mois de salaire au salarié.

 

3 ) Spécificité du danger immédiat 

 

Si la médecine du travail considère qu’il y a un danger immédiat pour le salarié à reprendre son poste, un seul examen est nécessaire avant d’engager la procédure de licenciement.

 

C / Pour motif économique :

 

Il s’agit de la procédure la plus complexe, puisque le Code travail a instauré plusieurs procédures selon le nombre de licenciement et la taille de l’entreprise.

Il convient ici surtout donc de dégager les principes indispensables à ce type de licenciement.

Tout d’abord, l’employeur qui envisage de procéder à un / plusieurs licenciements économique a une très forte obligation de recherche de reclassement au sein de son entreprise, de son groupe ou auprès de ses partenaires commerciaux ou concurrents.

Cette obligation explique la consultation obligatoire des institutions représentatives du personnel tout au long de la procédure pour les plus grosses entreprises.

L’employeur a l’obligation de fixer un ordre des licenciements au préalable.

Ce n’est qu’une foi que ses recherches de reclassement auront échoué qu’il pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Les délais sont différents de la procédure pour motif personnel et varient selon le type de licenciement (individuel, « petit » collectif c'est-à-dire moins de 10 salariés sur un mois, « gros » collectif) et selon la taille de l’entreprise.

La Direction départementale du travail et de l’emploi est avertie de ce type de licenciement.

 

III / QUELLES CONSEQUENCES ?

 

A / La remise des documents de fin de contrat

 

A l’issue du préavis, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat :

- attestation ASSEDIC afin que le salarié puisse prétendre aux allocations chômage,

- reçu pour solde de tout compte récapitulant les différentes sommes dues au salarié (dernier salaire, congés payés, indemnités de licenciement…),

- certificat de travail attestant de la durée de l’embauche du salarié et de son emploi.

Pour certains salariés (VRP essentiellement), l’employeur doit également remettre au salarié la liste des affaires en cours sur lesquelles il a droit à un commissionnement.

 

B / Le préavis

 

Sa durée varie selon l’ancienneté du salarié.

L’employeur peut dispenser le salarié de l’effectuer mais il doit le payer.

Attention, aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ainsi qu’en cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle.

En cas de lienciement économique dans lequel le salarié a accepté la convention de reclassement personnalisé, le préavis est versé par l’employeur à l’ASSEDIC qui le reverse au salarié sous forme d’allocation.

Au cours du préavis, l’employeur doit laisser un temps de xx au salarié afin qu’il puisse rechercher un nouvel emploi.

 

C / L’indemnité de licenciement

 

Pour les licenciement intervenus postérieurement au 25 juin 2008, elle est due aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise (et non plus deux), mais il est possible que la convention collective applicable prévoit une ancienneté moindre.

En cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle, la condition d’ancienneté n’est pas requise.

Son montant représente aujourd’hui 1/5ème du salaire mensuel par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15èmes au-delà de 10 ans.

Son montant est donc le même quel que soit le type de licenciement.

Attention à la convention collective applicable qui peut prévoir d’autres modes d’attribution et de calcul, souvent plus favorables au salarié.

En ce cas, c’est la convention collective qui s’applique.

 

D / La clause de non concurence

 

Si le contrat de travail prévoit une clause de non concurrence, il convient de régler son sort lors du licenciement.

L’employeur peut la lever unilatéralement si le contrat prévoit cette possibilité et qu’il le fait dans les délais imposés par le contrat ou la convention collective.

A défaut, il ne peut la lever et doit payer la contrepartie financière tant que le salarié la respecte.

Si aucune contrepartie financière n’est prévue au contrat, le salarié peut demander la nullité de la clause, ou en demander le paiement, c’est alors au juge de fixer cette contrepartie financière, qui ouvre droit au paiement de congés payés.

 

IV / LES CONTESTATIONS 

 

A / Quand contester ?

 

1 ) Irrégularité de procédure

 

L’irrégularité de procédure de licenciement peut être invoquée par le salarié dans les cinq ans suivant le licenciement.

Elle ouvre droit à une indemnité à hauteur d’un mois de salaire.

Il s’agit soit d’un problème de délai entre les différentes phases de la procédure, soit d’un manquement aux règles d’assistance du salarié.

 

2 ) Défaut de motif

 

Cette demande doit être faite dans les 5 ans suivant la rupture.

Le licenciement qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse ouvre droit à des dommages et intérêts qui varient selon l’ancienneté et le préjudice subi du fait de la rupture.

Un salarié comptant moins de deux ans d’ancienneté devra prouver le préjudice subit.

Généralement, à moins d’un an d’ancienneté, il obtiendra entre 1 et 3 mois de salaire, au-delà, entre 3 et 6 mois.

Après deux d’ancienneté, le salarié obtient automatiquement six mois de salaire.

Généralement, il lui octroyé une année de salaire par dizaine d’année d’ancienneté.

 

B / Comment ?

 

1 ) La saisine au fond

 

C’est le conseil des prud’hommes du lieu de travail qui est compétent pour connaître des contestations relatives au contrat de travail et notamment sa rupture.

Attention, une foi le Conseil saisi pour un contrat, on ne peut plus le ressaisir pour une demande touchant à ce même contrat, sauf à ce qu’il s’agisse d’un fait nouveau dont les parties au procès n’avaient pas connaissance.

L’employeur et le salarié sont convoqués en bureau de conciliation afin de tenter de trouver un accord.

Le salarié expose ses demandes, sans développer d’argument ou de faits, et l’employeur indique sa position sur ces demandes.

En cas d’accord (ce qui est très rare en cas de contestation du licenciement), les parties signent un PV de conciliation et le procès est terminé.

En cas de désaccord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil des prud’hommes quelques mois plus tard, afin que le Conseil puisse trancher au regard des éléments de droit et de fait apportés par les parties.

La décision n’est pas rendue immédiatement, mais quelques semaines après l’audience de plaidoirie.

 

2 ) Le référé prud’homale

 

En cas d’urgence, il est possible de saisir la formation de référé du Conseil des prud’hommes, notamment pour obtenir la délivrance d’un salaire ou des documents de fin de contrat indispensables au salarié pour bénéficier de l’assurance chômage.

Généralement, la convocation a lieu un mois après la saisine.

Il n’y a pas de conciliation et la décision est rendue quelques jours plus tard.

Publié le 21/01/2013